I. L'hospitalisation privée en chiffres
II. La formation dans les IFSI privés
III. Les infirmier(e)s dans le privé
IV. Les infirmier(e)s de spécialités
V. Les cadres du privé
VI. La formation continue dans le privé
VII. Evaluation du personnel dans les établissements de santé privé
VIII. Convention collective nationale du 18 avril 2002
IX. Liens
VII. Evaluation du personnel dans les établissements de santé privé
Les démarches d'évaluation ont pris leur essor dès la loi hospitalière de 1991 qui institua l'ANDEM (Agence Nationale d'Evaluation Médicale). Par la suite, devenu l'ANAES (Agence Nationale d'Accréditation et d'Evaluation en Santé) par la grâce des décrets du 24 avril 1996 dit « ordonnances Juppé », l'agence a largement contribuée à développer des procédures d'évaluation et d'accréditation.
L'hospitalisation privée, bien qu'elle le paya au prix fort (400 fermetures d'établissements en 8 ans) s'est largement engagée dans ce processus de modernisation.
L'évaluation était, jusqu'à cette date, un mot bien rare dans le vocabulaire des directeurs de cliniques privées.
Evaluation de quoi ? Evaluation de Qui? Pourquoi et par qui ?
L'avant 1996
Avant cette date, l'évaluation d'une structure privée ne se faisait qu'en termes de balance budgétaire, de bénéfice et de désendettement. En d'autres termes, la meilleure évaluation de la qualité des soins d'une clinique ne se reflétait qu'à travers ses chiffres.
La réforme des institutions privées, la fin des cliniques familiales à actionnariat médical, le regroupement des établissements, les rachats par les grands groupes à fonds de pension, ont changé le fonctionnement du tout au tout.
Si la démarche reste éminemment comptable elle ne peut aujourd'hui se départir de ses obligations contractuelles envers les tutelles et ne peut faire l'économie d'une roue de Deming (1) qui ne fait aucun cadeau au financier.
Le principe même de l'évaluation du personnel n'était pas inscrit dans les gènes de la clinique privée. Contrairement à l'hôpital public qui a toujours connu une forme d'évaluation dans l'entretien annuel du fonctionnaire, justifiant ainsi une note garante de l'avancement de l'employé, mais aussi d'une prime, le privé n'a jamais estimé légitime de mettre une carotte pour justifier le bâton. Le prix des carottes étant élevés pour les cliniques, seul demeurait le bâton et par dessus tout une culture d'entreprise reposant sur la motivation, voire la vocation du personnel.
L'évaluation de celui ci, comme dans de nombreux secteurs d'activités, n'était pas plus formalisée que nécessaire.
...depuis les ordonnances Juppé
Soumises aux mêmes contraintes que le public, les cliniques privées ont été plus rapidement réactives, non pas qu'elles se soient réjouies de ces réformes mais plutôt que la taille des structures ont simplifié et favorisé les changements
Les premières politiques d'évaluation sont apparues avec le manuel d'accréditation de 1999, notamment dans ses références « gestion des ressources humaines, réf 7 » qui dispose que « des procédures périodiques d'évaluation du personnel sont en place »
Cette disposition est reprise dans le cadre de la certification dite V2. Ainsi peut on lire dans le guide du BAQIMEHP (Bureau de l'Assurance Qualité et de l'Information Médico-Economique de l'Hospitalisation Privée) « quelles sont les sources d'informations et données disponibles pour suivre la mise en oeuvre des actions déclinées dans le projet social et pour évaluer les modalités de gestion des ressources humaines ? Par exemple (...) entretiens d'évaluation, plan de formation .../...)
http://www.baqimehp.com/index.asp
La notion d'évaluation du personnel, notamment en termes de droit à la formation, est présente dans la convention collective unifiée de 2002, anciennement convention FHP.
L'évaluation aujourd'hui
L’évaluation du personnel a pris aujourd'hui une place prépondérante dans la vie de l'entreprise. Les bilans annuels sont devenus une pierre angulaire non seulement garante de l'évolution du salarié mais aussi de la gestion prévisionnelle des emplois et des carrières.
La récente diffusion du décret n° 2007-101 du 25 janvier 2007 relatif au dispositif d'aide au conseil aux entreprises pour l'élaboration de plans de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences rend l'évaluation du personnel indispensable à une politique prospective éclairée de la GRH (Gestion des Ressources Humaines).
Enfin, tous les établissements privés se sont dotés de grilles d'entretien et d'évaluation propres, outils indispensables à l'uniformisation des pratiques dans un établissement, voire dans un groupe.
En amont de celle ci, la formation des cadres aux techniques d'entretien et d'évaluation viennent compléter le dispositif. En effet, il convient de ne pas oublier que la très grande majorité des cadres infirmiers du privé n'ont pas reçu la formation nécessaire à la conduite d'entretien d'évaluation, et en la matière l'apprentissage sur le tas n'est pas souhaitable, former le personnel évaluateur est donc une nécessité, voire un préalable.
L'évaluation demain
Indispensable maillon de la roue de Deming, l'évaluation ne peut faire l'économie de son propre examen, son autocontrôle, d'où la nécessité d'être en mesure d'évaluer l'évaluation.
Certains établissements ont d'ores et déjà inclus à leur outil une grille d'évaluation anonyme qui, renseignée par le salarié, est directement transmise soit à la direction-Qualité soit au CHSCT (Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail).
Ainsi, si le principe même de, l'évaluation est entré avec pertes et fracas (surtout pertes d'ailleurs) dans le système hospitalier privé, il y a progressé rapidement et donne aujourd'hui de bons résultats, en tout cas pour ce qui est de l'évaluation annuelle, dont le personnel a rapidement compris les enjeux en termes de progression professionnelle.
Mais force est de constater que l'évaluation des pratiques semble plus difficile à opérationnaliser, même si les résultats nationaux de la V2 semblent être plutôt satisfaisants.
Les EPP (Evaluation des Pratiques Professionnelles) des médecins précèdent les EPP des infirmiers, et là, tout reste à faire…
Jean-Michel Pélaprat
Directeur des soins
Président de l'ANCISSP
Rédacteur infirmiers.com
Webographie :
- La roue de Deming est un modèle méthodologique institué par Deming qui est utilisé dans les démarches qualité. Elle est basée sur 4 phases: plan, Do, Chek, Act, c'est à dire planifier, faire, évaluer, corriger. Voir http://fr.wikipedia.org/wiki/Roue_de_Deming
- Décret n° 2007-101 du 25 janvier 2007 relatif au dispositif d'aide au conseil aux entreprises pour l'élaboration de plans de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
