I. L'hospitalisation privée en chiffres
II. La formation dans les IFSI privés
III. Les infirmier(e)s dans le privé
IV. Les infirmier(e)s de spécialités
V. Les cadres du privé
VI. La formation continue dans le privé
VII. Evaluation du personnel dans les établissements de santé privé
VIII. Convention collective nationale du 18 avril 2002
IX. Liens
I. L'hospitalisation privée en chiffres
L'hospitalisation privée en France représente environ 2 300 établissement à buts lucratifs et non lucratifs, 40 000 médecins, 64 500 infirmiers et cadres.
Répartition des disciplines
60% de la chirurgie en france se pratique dans le privé et plus de 6,5 millions de personnes sont pris en charge par l'hospitalisation privée
Le privé regroupe également 50% de la cancérologie, 35% des accouchements, 35% de l'hémodialyse, 30% de la réadaptation et 20% de la psychiatrie.
Répartition des lits
Nombres de lits d'hospitalisation complète en clinique privée : 170.382
| discipline |
Nombre de lits |
| MCO |
89 126 |
| psychiatrie |
20 728 |
| Toxico-alcoologie |
651 |
| Soins de suite et raadaptation |
52 609 |
| Longue durée |
7 268 |
Personnel hospitalier
| fonction |
Nombre |
| Inifrmier(e) |
52 243 |
| Infirmier(e) spécialisé(e) |
5 373 |
| Encadrement et enc. superieur |
7 052 |
Statistiques au 01.01.2000
II. La formation dans les IFSI privés
Les instituts de formation en soins infirmiers du secteur privé dispensent le même enseignement que ceux du public.
Les IFSI de la croix-rouge française sont largement majoritaires en nombre.
Cependant, il faut souligner l'existence d'autres IFSI ne relevant pas de la fonction publique hospitalière.
Citons à cet égard les IFSI rattachés aux maisons de santé protestantes ainsi que des institutions aux statuts spécifiques telles l'IFSI du GRIPS de Castelnau (34) pour les personnes handicapées ou l'école du personnel paramédical des armées de Toulon, antre autre.
Ces IFSI relevant de statut privé, la prise en charge financière des études ne depend pas des mêmes organismes.
En terme d'enseignement les IFSI du privé respectent le même programme que les IFSI publics, seuls les lieux de stages different, les étudiants du privé n'ayant qu'exceptionnellement accès aux services hospitaliers du public, les terrains de stages se trouvent dans les établissements d'hospitalisation privé ou dans les secteurs libéraux ou associatifs.
III. Les Infirmier(e) dans le privé
L'exercice de la profession d'infirmier(e) dans le privé obéit à une culture qui, même si elle commence à s'ouvrir à un mode de fonctionnement de service public, reste profondément marquée par des décennies d'une pratique spécifiquement lucrative.
De part son importance, de par son organisation, une clinique privée respecte la taille humaine: une pyramide hiérarchique réduite, une connaissance personnelle des employés, une proximité avec le patient et sa famille autrement plus facilité que dans les grands hôpitaux, des circuits de communication plus courts, une rapidité d'action et de réaction plus intense.
Dans une clinique privée, l'IDE du 1er étage connait par son nom le cadre du 2ème, elle rencontre tous les jours l'infirmier général dans le couloir, elle peut obtenir un rendez vous avec le DRH ou le Directeur en se rendant elle même au bureau du personnel, chacun sait qui est l'autre et à qui il convient de s'adresser pour tel ou tel problème.
Cette gestion à taille humaine est un des points essentiels de la fidélisation du personnel dans le privé.
La contrepartie de cet avantage est une gestion économique serrée.
La gestion des services, de l'économat, de la pharmacie, du matériel et des ressources humaines obéissent à des contingences qu'on ne peut ignorer.
Ainsi, obtenir le financement d'un nouveau poste ou d'une formation pour un employé necessite une argumentation mettant en avant le bénéfice que peut en tirer l'entreprise.
La gestion prévisionnelle des emplois et des carrières s'appuie sur la rationnalisation des besoins et sur un système de cotisation à des organismes formateurs (par exemple FORMAPH)
Tout repose donc sur la motivation et le carrierisme de l'IDE !
Cependant, on ne peut nier le fait que les étudiants infirmiers du privé qui n'ont connu que des stages en clinique vont plus naturellement vers ce type de structures à leur sortie du D.E.
Le clivage public/privé est loin d'être résolu, il perdurera aussi longtemps que, dès l'IFSI on "formatera" des IDE dans une culture ou dans l'autre.
IV. Les infirmiers(es) de spécialités
Comme dans le reste du système hospitalier français, le privé dispose d'IBODE, d'IADE ou de puericultrice. Ces infirmières ont fréquenté les mêmes établissements et obtenu le même diplome d'état de spécialité que leur collègues du public.
Le détachement d'une IDE d'une clinique, le versement de son salaire et la prise en charge du financement des études est accordé par le chef d'établissement sur la base d'un projet professionnel et surtout d'un besoin avéré du dit établissment. Il est bien entendu plus difficle d'obtenir ces financements dans le privé car, contrairement à l'hôpital, le privé n'a pas le droit de contractualiser, c'est à dire que la clinique n'a pas le droit d'imposer à l'agent un contrat en dedommagement des mois financés.
Les directeurs sont donc un peu "frileux", tout repose donc sur les besoins avérés de l'établissement et la parole donnée par l'IDE de revenir après sa formation.
Les grilles des salaires prennent en considération ces spécialités.
V. Les cadres du privé
Les services de soins des 2300 cliniques et polycliniques françaises sont gérés par près de 7 000 responsables.
Une grande partie d'entre eux sont des infirmières qui ont la fonction et les missions d'un cadre sans en avoir le statut. Il n'est pas necessaire, dans le privé, d'être diplomé d'un institut de formation de cadres de santé pour en avoir le poste.
Cependant, de nombreux surveillants suivent les formations à l'encadrement telles que D.U de management.
La carrière des cadres du privé n'est pas un process aussi bien réglementé que pour ceux du public.
La pyramide hiérarchique est beaucoup plus réduite qu'en CHU par exemple.
Entre l'IDE de service et le directeur d'établissement on ne compte en moyenne que deux niveaux (surveillant, surveillant général) contre quatre pour le public(surveillant, surveillant-chef, directeur de soins, coordinateur général)
Le nombre de personnel réduit permet au chef d'établissement et aux responsables du personnel d'assurer un suivi de carrière des employés beaucoup plus proximal que dans le public.
La prise d'initiative, la créativité, le sens des responsabilité sont facilement repérables par l'encadrement et la progression de carrière hautement facilité.
La mise en place des procédures d'accréditation a amplifié le phénomène en insistant sur la formation des cadres et sur l'implication des employés aux dynamiques organisationnelles des établissements.
Les cadres supérieurs du secteur privé sont de plus en plus souvent titulaires du diplôme de cadre de santé, de licence-maîtrises ou de masteres.
VI. La formation continue dans le privé
Lire cet article sur cette page.
Par Jean-Michel PELAPRAT
VII. Evaluation du personnel dans les établissements de santé privé
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Par Jean-Michel PELAPRAT
VIII. Convention collective nationale du 18 avril 2002
Convention collective nationale de l'hospitalisation privée.
Étendue par arrêté du 29 octobre 2003 JORF 15 novembre 2003
Extraits
TITRE IV : Contrat de travail
Chapitre Ier : Formalités de recrutement - Embauche
Formalités administratives
Toute embauche fait l'objet d'une déclaration préalable, selon les dispositions légales en vigueur. A la demande de l'employeur, tout nouvel embauché devra fournir :
1° Un justificatif d'identité
2° Un certificat de travail attestant sa pratique professionnelle et accompagné d'une déclaration sur l'honneur signée par l'intéressé, certifiant avoir quitté son précédent emploi libre de tout engagement, ou en indiquant le ou les emplois salariés déjà occupés
3° Ses diplômes, lorsqu'ils sont exigés, sur le plan normatif, pour occuper le poste proposé ou lorsque ce dernier met en oeuvre des connaissances professionnelles ou une technicité particulière.
Toute modification intervenant dans la situation personnelle du salarié postérieurement à son engagement et susceptible d'avoir une incidence tant sur ses obligations vis à vis de l'entreprise que sur les obligations de l'entreprise à son égard, devra être portée à la connaissance de cette dernière par écrit, accompagnée de toutes pièces attestant de sa nouvelle situation.
Article 41
Tout postulant sera prévenu qu'il sera soumis, avant son embauche ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai (renouvellement éventuel non compris), à une visite médicale complète obligatoire, à la diligence de l'entreprise.
S'il est soumis à une surveillance médicale spéciale définie à l'article R. 241-50 du code du travail, cet examen interviendra obligatoirement avant son embauchage.
Si le postulant est reconnu inapte à exercer les fonctions proposées au sein de l'entreprise, son entrée ou son maintien en service lui sera refusé.
En ce cas, la direction, dès qu'elle aura eu connaissance de l'inaptitude physique par les services de médecine du travail, préviendra l'intéressé de l'impossibilité de le maintenir à son poste pour qu'il puisse, le cas échéant, prendre toutes dispositions utiles nécessitées par son état de santé.
Article 42
Tout engagement à durée indéterminée sera formalisé à l'intéressé par un contrat de travail écrit, et signé, rédigé en français et remis à ce dernier dans un délai maximal de 8 jours ouvrables.
Lorsque le salarié est étranger, une traduction du contrat sera rédigée, à sa demande, dans sa langue d'origine.
Cet engagement mentionnera, nonobstant les dispositions particulières relatives aux contrats de travail à temps partiel et à durée déterminée, à titre d'informations
l'identité des parties ;
- la date d'entrée et la durée du contrat ;
- le lieu de travail ;
- la fonction ;
- la position au sein des grilles de classification ;
la durée de la période d'essai ainsi que, le cas échéant, son renouvellement ;
- la durée hebdomadaire moyenne du travail, ainsi que, le cas échéant, la possibilité pour l'employeur de recourir aux heures supplémentaires ;
- la rémunération brute mensuelle, y compris les éléments de rémunération complémentaires ;
- la convention collective appliquée dans l'entreprise.
Toute modification d'un élément valant engagement contractuel, entraînant ou non modification du salaire, sera constatée, préalablement, par voie d'avenant au contrat de travail signé par les 2 parties.
Dès le début de la période d'essai du salarié, la direction l'informera de la convention collective applicable et lui permettra d'en prendre connaissance, avec ses mises à jour. Il en ira de même pour le règlement intérieur de l'entreprise.
Article 43
Période d'essai
Tout engagement à durée indéterminée ne deviendra définitif qu'à l'issue d'une période d'essai dont la durée, mentionnée dans le contrat de travail, est définie ci-dessous par catégorie professionnelle :
- Employés : 1 mois ;
- Techniciens et agents de maîtrise : 2 mois ;
- Cadres : 3 mois.
La période d'essai ayant pour principal objectif d'apprécier, durant son déroulement, les qualités du salarié à occuper le poste proposé, toute absence de ce dernier, et ce quelle qu'en soit la cause, la suspendra automatiquement et la prolongera d'autant.
Durant la période d'essai, les parties pourront se séparer à tout moment, sans préavis ni indemnité. Quelle que soit la catégorie professionnelle et après accord écrit des parties intervenu avant son terme, la période d'essai peut être renouvelée une fois pour une durée qui ne pourra excéder celle de la durée initiale.
Article 44
Ancienneté
L'ancienneté, pour l'application des dispositions de la présente convention collective, s'entend comme le temps pendant lequel le salarié, lié par un contrat de travail, a été occupé dans l'entreprise, quelles que puissent être les modifications intervenues dans la nature juridique de cette dernière.
a) Sont considérés comme temps de présence continue dans l'établissement, pour le calcul de l'ancienneté, les périodes assimilées légalement à du temps de travail effectif et notamment :
- le temps passé dans les différentes unités de l'entreprise ;
- la période d'appel de préparation à la défense nationale dans la limite de 1 jour ;
- les interruptions pour congés payés annuels ou les autorisations d'absence pour événements familiaux, pour congé de formation, pour congé de formation économique, sociale et syndicale, les interruptions pour congés des cadres animateurs pour la jeunesse, le CET ;
Les interruptions pour accident du travail, maladie professionnelle, congé maternité et adoption ;
- la période de préavis non effectuée à l'initiative de l'employeur ;
- les périodes de chômage partiel lorsque le contrat de travail n'a pas été rompu ;
- les absences pour campagne électorale (article L. 122-24-1 CT) ;
- les absences pour repos compensateurs ;
- les absences pour l'exercice d'un mandat syndical ;
- les absences pour l'exercice d'un mandat de représentant du personnel.
b) Les différentes périodes passées dans l'établissement se cumuleront pour déterminer l'ancienneté lorsque le contrat de travail aura été rompu dans les circonstances suivantes :
- le service national, sous réserve que le salarié ait été présent dans l'entreprise lors de son appel sous les drapeaux et ait repris son emploi immédiatement au terme de ses obligations militaires ;
- le licenciement pour motif économique ;
Article 45
Démission et licenciement
En cas de résiliation du contrat de travail à durée indéterminée par l'une des deux parties contractantes et au-delà de la période d'essai, la durée du préavis est fixée, pour chaque catégorie professionnelle, dans les conditions ci-après :
a) Employés :
Démission :
- 15 jours jusqu'à 6 mois ;
- 1 mois pour les plus de 6 mois.
Licenciement :
- de 0 à moins de 2 ans d'ancienneté : 1 mois ;
- à compter de 2 ans d'ancienneté : 2 mois.
b) Techniciens . - Agents de maîtrise :
Démission :
- de 0 à moins de 2 ans d'ancienneté : 1 mois ;
- à compter de 2 ans d'ancienneté : 2 mois.
Licenciement :
- de 0 à moins de 2 ans d'ancienneté : 1 mois ;
- à compter de 2 ans d'ancienneté : 2 mois.
c) Cadres :
Démission :
- cadres : 3 mois ;
- cadres supérieurs et cadres dirigeants : 6 mois.
Licenciement :
- cadres : 3 mois
- cadres supérieurs et cadres dirigeants : 6 mois.
Les dispositions relatives au préavis ne sont pas applicables en cas de licenciement pour faute grave, lourde ou force majeure.
La dispense de l'exécution du travail durant le préavis à l'initiative de l'employeur, n'a pas pour conséquence d'avancer la date à laquelle le contrat de travail prend fin. Cependant et dans cette hypothèse, elle ne peut entraîner, jusqu'à l'expiration du dit délai, aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s'il avait accompli son travail.
Lorsqu'un salarié licencié aura retrouvé un emploi avant l'expiration de son préavis travaillé, il pourra mettre un terme à ce dernier, sous réserve d'un préavis de 48 heures.
L'entreprise sera alors dégagée de son obligation de rémunération pour la période restant à courir entre son départ effectif et le terme du délai-congé.
IX. Liens
1- Fédérations et associations
- www.fhp.fr : Site de la fédération de l'hospitalisation privée
- www.fehap.fr : fédération des établissements hospitaliers et d'assistance privée
- www.ancissp.com : Association des cadres du privé
2- Groupes d'hospitalisation privée
Jean Michel PELAPRAT
Président de l'ANCISSP
( Association Nationale des Cadres Infirmiers et Surveillants du Secteur Privé)
http://www.ancissp.com/
ancissp@wanadoo.fr
