profil de poste

01.04.2009 | Mise à jour le 22.09.2009

Définition

Le profil de poste est le portrait idéal du candidat postulant à un emploi ou une fonction.

Il résulte de l'analyse par le service des ressources humaines des compétences à considérer comme prioritaires, une même personne ne pouvant toutes les cumuler.

Les profils de poste servent à :

Classer les postes,
Définir les qualifications,
Mettre en place un système de rémunérations,
Effectuer des comparaisons entre le profil du poste et les profils des divers candidats. Celui qui se rapproche le plus du profil ainsi défini sera choisi.

Par « Compétences », il faut comprendre « Ensemble de connaissances, de capacités d’action, de comportements structurés en fonction d’un but à atteindre dans un type de situation donnée ». :

Le profil de poste correspond aux principales caractéristiques requises pour occuper le poste à pourvoir.

Elle comprend :

Les savoirs-faire et les connaissances nécessaires, acquis par la formation ou d'expérience,
Le cas échéant, le niveau de formation souhaité ou exigé,
Les capacités requises pour ce poste : relationnelles, rédactionnelles, physiques, intellectuelles...

Ces profils peuvent servir de référence lors des évaluations continues et annuelles.

La description de poste (méthode Hay)

La méthode Hay, d’origine américaine, est utilisée pour décrire des postes et les classifier en vue d’établir la rémunération.
La description comprend plusieurs rubriques :

Rubrique	Contenu	Exemple
Titre du poste	Intitulé du poste	Infirmier(ère) Diplômé(e) d’Etat
	Statut (intitulé dans le statut de la fonction publique hospitalière, les textes réglementaires)	Infirmier(ère) Diplômé(e) d’Etat
	Service (affectation du poste)	Service X
	Direction (dont dépend le poste)	Direction du Service de Soins Infirmiers
	Supérieur hiérarchique	Cadre de santé du service X
	Titulaire du poste	Nom de l’agent
	Responsable hiérarchique	Nom du responsable
Raison d’être :	Description de la mission, objectif global de la fonction	L'exercice de la profession d'infirmier ou d'infirmière comporte l'analyse, l'organisation, la réalisation de soins infirmiers et leur évaluation, la contribution au recueil de données cliniques et épidémiologiques et la participation à des actions de prévention, de dépistage, de formation et d'éducation à la santé…
Dimensions	Nombre de collaborateurs, responsabilité sur un effectif donné, un secteur
Nature et étendue des activités	Ce qui est fait dans le poste et dans ceux qui lui sont rattachés Place du poste dans l’organigramme Contexte général (interne, externe) du poste et environnement Organisation subordonnée	Rattaché hiérarchiquement au directeur des Soins Membre de l’équipe de soins du service X Contexte interne : activité de l’hôpital, évolutions… Contexte externe : législatif, SROS, économique… Organisation subordonnée : collaborateurs (IG, CIS), autres agents…
Activités propres du titulaire	Description des grands domaines d’activité	Les soins infirmiers, préventifs, curatifs ou palliatifs, intègrent qualité technique et qualité des relations avec le malade. Ils sont réalisés en tenant compte de l'évolution des sciences et des techniques. Ils ont pour objet, dans le respect des droits de la personne, dans le souci de son éducation à la santé et en tenant compte de la personnalité de celle-ci dans ses composantes physiologique, psychologique, économique, sociale et culturelle…
Activités spécifiques du titulaire	En lien avec la fonction
Finalités du poste	Grands axes de la fonction, objectifs spécifiques de la fonction	Participe au fonctionnement du service X
Compétences	Décrites comme qualités professionnelles : Anticiper Concrétiser Gérer les ressources Echanger	Et classées pour chaque qualités par niveaux de compétences (taxonomie de Bloom) Connaissance Compréhension Application Analyse Synthèse Evaluation

Nous pourrions bien sûr rajouter :

La rémunération
Les horaires.

Profil de poste et Certification

Dans le manuel d’accréditation (maintenant appelé « certification ») des établissements de santé, version 2, le terme « profil de poste » n’est pas retrouvé.

Les experts visiteurs devront apprécier leur mise en place dans deux critères :

Référence 9 a : « Le recrutement de l’ensemble des personnels est organisé ».

Un des éléments d’appréciation recherché par ces experts visiteurs est « Procédures de recrutement (modalités, fiches et profils de poste, vérification des conditions d’exercice, adéquation des compétences aux postes requis, etc.) ».

La référence 37 D : « Les compétences professionnelles au sein des secteurs d’activité interventionnelle sont régulièrement évaluées ». Un des documents que les experts visiteurs devront consulter est les « profils de poste » pour voir s’ils y retrouvent cet élément.

Quelques conseils

Comme tout document d’une base qualité, les fiches de poste, définitions ou description de fonction doivent comporter certains éléments garants de leur validité :

Repérage et identification : Qui a élaboré le document : nom(s), fonction, service…
Quand : Description de poste établie le…, remise à jour le…
Nature du document, repérage par numéro/ classification en deux parties : fixe identifiant le document, variable indiquant sa date de révision
Examen et approbation : Qui à approuvé ce document ?
Date de validation et par qui : Document validé le… par… (Nom, fonction, service, signature) ou instance de validation (CSSI)
Diffusion : à qui ?

Il faut s’assurer :