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Moderniser la gestion RH à l'hôpital

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Conseils emploi

Un rapport de l'IGAS appelle à moderniser la gestion des ressources humaines à l'hôpital : "donner du sens", "faire le pari de l'autonomie" et "outiller et appuyer la fonction ressources humaines".

Danielle Toupillier, directrice générale du Centre national de gestion (CNG), et Michel Yahiel, ancien président de l'Association nationale des directeurs des ressources humaines (ANDRH) et actuellement inspecteur général des affaires sociales (Igas), ont été chargés en mai 2010 par l'ancienne ministre de la santé, Roselyne Bachelot, de "proposer des modalités de rénovation de la gestion des ressources humaines dans les établissements hospitaliers". Dans leur rapport remis à Xavier Bertrand le 26 janvier 2010, ils appellent à modifier la politique des ressources humaines à l'hôpital et à la rendre plus moderne.

"Il est aujourd'hui temps de passer d'une fonction de ressources humaines fondée sur la gestion administrative, dont la qualité est d'ailleurs assez largement reconnue, à une approche plus stratégique de valorisation et de reconnaissance du capital humain (...)", estiment-ils en conclusion de leur rapport de près de 60 pages. Pour moderniser la politique des ressources humaines (RH) dans ces établissements, ils émettent 34 recommandations regroupées sous trois grandes thématiques : "donner du sens", "faire le pari de l'autonomie" et "outiller et appuyer la fonction ressources humaines".

Communiquer sur les valeurs, clarifier les responsabilités

Les 15 préconisations regroupées dans la première partie visent à développer une communication interne et externe autour des valeurs du service public et à clarifier les rôles de différents responsables à chacun des échelons (cadres, chefs de pôle, directeur des soins, chef d'établissement, directeur des ressources humaines, président de la Commission médicale d'établissement (CME) en tant que vice-président du directoire), le tout "sur une base coopérative".

La mission suggère à plusieurs reprises d'utiliser les pôles pour '"valoriser" les personnels en s'appuyant sur l'évaluation et pour "faire vivre la concertation interne", faciliter ainsi leur adhésion au projet de pôle et "favoriser leur implication dans la vie de l'établissement". Elle conseille de "formaliser" des règles "claires" de délégation aux cadres par le chef de pôle pour l'organisation et le fonctionnement de la structure dans le domaine des ressources humaines.

Elle propose également d'intégrer dans le projet d'établissement un volet ad hoc sur la gestion des ressources humaines "portant notamment sur le développement des compétences, de la mobilité et de la polyvalence". Elle appelle aussi à "regrouper, autant que faire se peut, la direction en charge du personnel médical et celle du personnel hospitalier, sous une direction des ressources humaines unique". Dans le même temps, elle incite à "investir" dans la formation des présidents de CME, des chefs et des cadres de pôle et des personnels relevant de la direction des ressources humaines pour "créer une culture commune".

L'administration centrale et régionale doit être un pilote

Pour favoriser l'autonomie des établissements, la mission préconise de "coopérer entre tous les échelons", par exemple en organisant un partage de données entre les différents intervenants à la fonction ressources humaines, et d'"encourager" la démarche contractuelle et partenariale au sein des établissements. Elle estime que les instances de représentation sociale existant aux niveaux national, régional et local, tant pour les praticiens que pour les personnels non médicaux, doivent être "positionnées et confortées".

L'administration centrale et régionale doit pour sa part être organisée pour assurer son rôle de pilotage de la politique et de régulation des ressources humaines, d'évaluation de la qualité des soins et de contrôle général du système de santé tandis que les chefs d'établissement doivent être "responsabilisés" par le biais de la contractualisation externe, commente-t-elle.

Pour un discours national lisible sur la dimension humaine de la performance

Parallèlement, il convient d'"outiller et appuyer la fonction ressources humaines", en commençant par "doter le secteur hospitalier d'une vision 'RH'", souligne la mission. Elle appelle pour cela à "porter" au niveau national un discours "lisible" sur "la dimension humaine et sociale de la performance hospitalière" (emplois, formation, parcours personnalisés de carrière, évaluation...).

Elle suggère aussi de "promouvoir" un observatoire social national pour les établissements hospitaliers comprenant un baromètre et des indicateurs sociaux, et de développer l'observation "sociale régionale" dans le but d'"anticiper, mesurer et prévoir" les évolutions et leurs impacts sur les organisations, le fonctionnement, les conditions de vie au travail et l'emploi.

La mission émet par ailleurs plusieurs recommandations pour "consolider la fonction et la filière RH", comme d'offrir des actions de formations "adaptées" aux directeurs des ressources humaines, de promouvoir le répertoire des métiers de la fonction publique hospitalière et d'en élaborer un pour les métiers médicaux.

Elle appelle aussi à "conforter les gestionnaires" en favorisant la mutualisation de compétences et la mobilisation d'expertise dans le domaine des ressources humaines, en mettant en place un intranet professionnel avec l'appui du CNG et en développant une base de données nationales spécifiques. Elle suggère de favoriser la "diffusion d'outils adaptés", comme de développer une "véritable politique d'intéressement" du personnel médical et hospitalier, dans le respect de la règlementation existante.

Utiliser les marges de manoeuvre existantes avant de légiférer

Au début de son rapport, la mission précise qu'elle a "pris le parti de ne pas ériger en préalable à ses propositions des évolutions juridiques majeures" sur le statut de la fonction publique hospitalière, notamment parce qu'elle n'avait pas été saisie pour cela. Elle estime en outre qu'il n'est pas "indispensable" de procéder à de telles modifications dans la mesure où "des marges de manoeuvre existent déjà dans plusieurs dans plusieurs compartiments de la gestion des ressources humaines, dont les responsables de terrain pourraient s'emparer davantage".

Mais elle souligne que "les défis sont considérables" avec un effectif non médical de 956.000 équivalents temps plein (ETP) en 2007 mais aussi 300.000 départs à la retraite qui devraient intervenir dans les prochaines années au sein des personnels hospitaliers. S'agissant du personnel médical, elle constate que l'âge moyen des praticiens dépasse 51 ans, tandis que le taux de vacance statutaire dans ces catégories s'élève à plus de 22% pour les emplois à temps plein.

"Rapport sur la modernisation de la politique des ressources humaines dans les établissements publics de santé" - http://www.sante-sports.gouv.fr/rapport-sur-la-modernisation-de-la-politique-des-ressources-humaines-dans-les-etablissements-publics-de-sante.html

Xavier Bertrand, ministre de la santé, a indiqué qu'il souscrit aux préconisations faites par les auteurs du rapport, "d'une grande pertinence" et "d'une grande importance". Il souhaite disposer de trois ou quatre indicateurs RH "calculés partout de la même façon en France" et que "tous les systèmes d'information hospitaliers soient au minimum capables de produire des données" pour les calculer. Il a demandé au CNG (Centre national de gestion), à la DGOS (Direction générale de l'offre de soins) et à la HAS (Haute autorité de santé) de travailler sur le sujet. Pour sa part, il estime que ces indicateurs devraient porte sur l'absentéisme et sur le turn-over des personnels.

L'agence APM rappelle que "plusieurs indicateurs RH sont déjà prévus parmi les 67 indicateurs de l'outil "Hospi Diag" qui vise à mesurer la performance des établissements de santé exerçant une activité de médecine, chirurgie et obstétrique (MCO) et qui doit être déployé cette semaine" (du 24 janvier 2010). " Il s'agit non seulement du taux d'absentéisme du personnel non médical et du turn-over global, mais aussi du nombre d'infirmiers diplômés d'Etat (IDE) par cadre infirmier, celui d'infirmiers anesthésistes diplômés d'Etat (Iade) par anesthésiste, de sages-femmes par obstétricien, du nombre d'accouchements par obstétricien et sage-femme, d'actes exprimés en indice de coût relatif (ICR) par anesthésiste et Iade, d'ICR par chirurgien et d'heures travaillées en moyenne (personnel non médical)."

source : dépêche APM du 26 janvier 2010.

 

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Commentaires (3)

Nicolas77

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14 commentaires

#3

REPONSE A BOUFFON

Désolé mais je ne peux pas laisser passer un tel commentaire sur la FPH.

Pour moi la notion de service public est fondamentale pour l'égalité de tous devant la loi, l'accès aux soins et l'égalité de traitement.

Question flexibilité, je pense que les personnels non médicaux ne sont pas en reste concernant leur adaptabilité ne serait-ce qu'en terme de maintien de la continuité des soins qui leur incombent. A charge à ceux qui voudraient prouver le contraire de venir le démontrer ici.

Par contre la question salariale est un point d'achoppement ne serait-ce que parce que la santé est vue comme un coût alors qu'elle est un investissement en réalité.

Espérons que les ajustements en terme de pratiques avancés et de nouvelles modalités de coopération entre professionnels puissent amener à développer des nouvelles opportunités de rôles pour dynamiser des carrières et accroître l'attractivité intellectuelle de nos métiers soignants et notamment celui des infirmiers.

BOUFFON

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#2

Faire sauter le statut

C'est le statut trop prégnant de la fonction publique qu'il faudrait faire sauter. Ce statut archaïque qui est la pierre d'achoppement de la valorisation et de la reconnaissance des compétences!!!Ce statut qui ne fait qu'exacerber les guerres de tranchées, les stratégies mesquines et de pouvoir.

BOUFFON

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#1

Au pays des fées et des lutins

Un monde entre ce qui est préconisé et le terrain. La gestion des ressources humaines c'est loin d'être évident. Surtout de nos jours ou la notion de collectif a disparu, chacun ne voyant que son petit nombril, arque bouté sur ses acquis.la polyvalence est vécue "un pion plus facile à déplacer", le développement des compétences comme un biais, un moyen d'utilisation de savoirs sans compensation financière.