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FPH : un climat social en dégradation dans les mois à venir ?

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La maîtrise de la masse salariale constitue le plus important sujet de mobilisation des directeurs hospitaliers en charge des ressources humaines, montre le premier baromètre "des enjeux RH", réalisé pour la Fédération hospitalière de France (FHF) par le groupe de services Obea.

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Dans la Fonction publique hospitalière, les politiques RH sont très dictées par les contraintes économiques et budgétaires.

Ce baromètre a été réalisé par le biais d'un questionnaire mis en ligne sur le site d'Obea et relayé par la FHF en mai 2016 (soit avant la création officielle des groupements hospitaliers de territoire, GHT), a expliqué Luc Vidal, directeur général adjoint d'Obea, lors des Rencontres RH de la santé qui se sont tenues à La Baule. Ces journées sont organisées par la FHF et l'Association pour le développement des ressources humaines des établissements de santé et sociaux (Adrhess). Il a précisé que 274 directeurs hospitaliers avaient répondu (directeurs des ressources humaines, directeurs des affaires médicales et directeurs d'établissements de santé et médico-sociaux). Tous les types d'hôpitaux sont représentés. Parmi les répondants, 40% sont directeurs dans des centres hospitaliers (CH). La "quasi-totalité" des CHU a répondu.

Ce premier baromètre des enjeux RH a pour but d'objectiver les besoins des DRH et des directeurs d'affaires médicales, et de mieux comprendre leurs difficultés, a expliqué Marie Houssel, responsable du pôle ressources humaines à la FHF. Il s'intègre dans une démarche développée par la FHF pour accompagner les directeurs, notamment les directeurs en charge des RH, dans le cadre de la mise en place des groupements hospitaliers de territoire (GHT). Pour 80% des directeurs, le climat social est considéré comme positif, a détaillé Luc Vidal. Toutefois, beaucoup prévoient une dégradation, notamment 52% qui anticipent des tensions chez le personnel non médical dans les mois à venir et 26% chez les médecins. Plus de la moitié (52%) font part d'un manque de confiance dans les perspectives économiques des établissements et 58% se disent inquiets du rythme des réorganisations. Ils sont 71% à ne pas être confiants dans l'évolution du secteur de la santé. Mais une grande force existe puisque 80% des directeurs ayant répondu affichent un attachement fort aux valeurs du service public. Ils montrent aussi l'image de professionnels engagés : dans leur métier (à 97%), vis-à-vis de leur établissement (à 75%, en particulier dans les petits établissements) et auprès de la fonction publique hospitalière (pour 55%).

Si les directeurs ayant répondu estiment avoir des moyens de reconnaissance vis-à-vis de leurs personnels, d'autres réponses montrent que leur fonction RH est spécialement sous contrainte, en termes budgétaire et d'organisation du travail. Ils sont en effet 80% à indiquer que la maîtrise de la masse salariale est leur premier sujet de mobilisation, un taux très élevé qu'on ne retrouve pas dans les entreprises privées, a souligné Luc Vidal. Les autres sujets les mobilisant sont l'organisation du travail (pour 48%), la maîtrise de l'absentéisme (39%), la mise en place des GHT (35%) et le dialogue social (32%). Ce dernier taux est assez faible par comparaison avec les entreprises privées où ce sujet vient en tête (avec 59%), a précisé Luc Vidal, faisant référence à une enquête menée par l'Association nationale des DRH (ANDRH) auprès des responsables du privé. "Finalement, on voit que les politiques RH sont très dictées par les contraintes économiques et budgétaires" puisque 92% les évoquent, a-t-il poursuivi. Elles le sont également beaucoup par les questions de perte de compétences (pour 34%) ou par le conflit social (pour 31%). Dans le secteur privé, la contrainte économique est ressentie de manière beaucoup moins forte, a précisé Luc Vidal.

Qualité de vie au travail et risques psycho-sociaux pris en compte

Interrogés sur les enjeux importants à leur yeux pour l'attractivité de leur établissement et l'accompagnement du changement, 62% évoquent la fidélisation du personnel médical, 69% l'accompagnement des réorganisations (notamment au sein des CHU) et 37% l'amélioration de la qualité de vie au travail. On voit que ce dernier sujet est complètement vivant. Seulement 17% citent le développement des compétences.

Les conditions de travail sont perçues comme stables mais pour 36%, celles du personnel non médical se dégradent et pour 23%, ce sont celles du personnel médical. Près de la moitié juge que la précarité sociale des agents non médicaux augmente de même que l'insécurité.

Huit directeurs sur dix ont indiqué que des actions d'évaluation des risques psycho-sociaux avaient été menées dans leur établissement. Et huit sur dix également ont mené des actions en matière de qualité de vie au travail (QVT) depuis un an (par exemple, sur la sensibilisation des managers, l'aide et le soutien aux professionnels ou des groupes de parole). Les hôpitaux ont moins travaillé sur l'organisation du travail et la gestion de la charge de travail.

GHT : un accompagnement attendu

Même si, en mai, les GHT n'étaient pas créés et qu'il était donc un peu tôt pour poser une question sur cette réforme, le baromètre montre tout de même que plus de la moitié des directeurs pensent que les GHT auront des effets positifs sur la GRH en matière de formation, mobilité et évolution professionnelle. Mais ils ont des attentes en matière d'accompagnement et pointent le manque d'outils, a précisé Luc Vidal.

Une fonction complexe

Ces réponses traduisent la complexité du rôle des directions des ressources humaines dans la fonction publique hospitalière ces dernières années, a commenté par la suite Mathias Albertone, sous-directeur des ressources humaines du système de santé à la direction générale de l'offre de soins (DGOS). Rappelant que l'hôpital public avait su récemment faire des efforts de productivité sans précédent, il a tenu à apporter un hommage appuyé aux responsables des ressources humaines, médicales et non médicales, qui se sont fortement impliqués, pour permettre aux établissements d'atteindre ces objectifs de maîtrise budgétaire. La tâche a été d'autant plus ardue qu'un décalage a existé entre les objectifs fixés par le plan triennal d'économies sur les dépenses d'assurance maladie et la mise en oeuvre effective des GHT, a-t-il observé.

Il a rappelé que des réorganisations devaient être effectuées, et estimé que la maîtrise de la masse salariale ne pouvait constituer la seule méthode d'une politique de gestion des ressources humaines. Il est indispensable d'être en mesure d'ouvrir les conduites de projet sur une autre dimension pour donner un sens plus riche et plus mobilisateur, a-t-il insisté.

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