L'hospitalisation privée en chiffres

L'hospitalisation privée en France représente environ 2 300 établissements à buts lucratif et non lucratif, 40 000 médecins, 164 500 infirmiers et cadres.

Répartition des disciplines

60% de la chirurgie en france se pratique dans le privé et plus de 6,5 millions de personnes sont pris en charge par l'hospitalisation privée.
Le privé regroupe également 50% de la cancérologie, 35% des accouchements, 35% de l'hémodialyse, 30% de la réadaptation et 20% de la psychiatrie.

Répartition des lits

Nombres de lits d'hospitalisation complète en clinique privée : 170 382

Personnel hospitalier

Statistiques au 01.01.2000

La formation dans les IFSI privés

Les instituts de formation en soins infirmiers du secteur privé dispensent le même enseignement que ceux du public.

Les IFSI de la croix-rouge française sont largement majoritaires en nombre.

Cependant, il faut souligner l'existence d'autres IFSI ne relevant pas de la fonction publique hospitalière.
Citons à cet égard les IFSI rattachés aux maisons de santé protestantes ainsi que des institutions aux statuts spécifiques telles l'IFSI du GRIPS de Castelnau (34) pour les personnes handicapées ou l'école du personnel paramédical des armées de Toulon, entre autre.

Ces IFSI relevant de statut privé, la prise en charge financière des études ne dépend pas des mêmes organismes.

En terme d'enseignement les IFSI du privé respectent le même programme que les IFSI publics, seuls les lieux de stages diffèrent, les étudiants du privé n'ayant qu'exceptionnellement accès aux services hospitaliers du public, les terrains de stages se trouvent dans les établissements d'hospitalisation privé ou dans les secteurs libéraux ou associatifs.

Les Infirmiers(es) dans le privé

L'exercice de la profession d'infirmier(e) dans le privé obéit à une culture qui, même si elle commence à s'ouvrir à un mode de fonctionnement de service public, reste profondément marquée par des décennies d'une pratique spécifiquement lucrative.

De part son importance, de par son organisation, une clinique privée respecte la taille humaine: une pyramide hiérarchique réduite, une connaissance personnelle des employés, une proximité avec le patient et sa famille autrement plus facilité que dans les grands hôpitaux, des circuits de communication plus courts, une rapidité d'action et de réaction plus intense.
Dans une clinique privée, l'IDE du 1er étage connait par son nom le cadre du 2ème, elle rencontre tous les jours l'infirmier général dans le couloir, elle peut obtenir un rendez-vous avec le DRH ou le Directeur en se rendant elle-même au bureau du personnel, chacun sait qui est l'autre et à qui il convient de s'adresser pour tel ou tel problème.
Cette gestion à taille humaine est un des points essentiels de la fidélisation du personnel dans le privé.

La contrepartie de cet avantage est une gestion économique serrée.
La gestion des services, de l'économat, de la pharmacie, du matériel et des ressources humaines obéissent à des contingences qu'on ne peut ignorer.
Ainsi, obtenir le financement d'un nouveau poste ou d'une formation pour un employé nécessite une argumentation mettant en avant le bénéfice que peut en tirer l'entreprise.

La gestion prévisionnelle des emplois et des carrières s'appuie sur la rationnalisation des besoins et sur un système de cotisation à des organismes formateurs (par exemple FORMAPH).

Tout repose donc sur la motivation et le carriérisme de l'IDE !
Cependant, on ne peut nier le fait que les étudiants infirmiers du privé qui n'ont connu que des stages en clinique vont plus naturellement vers ce type de structures à leur sortie du D.E.

Le clivage public/privé est loin d'être résolu, il perdurera aussi longtemps que, dès l'IFSI on "formatera" des IDE dans une culture ou dans l'autre.

Fiches de postes

1. Infirmier de chirurgie ou de medecine
2. Infirmière d'oncologie
3. Infirmier de Bloc Opératoire
4. Infirmier Hygiéniste
5. Infirmier de réanimation ou soins intensif
6. Infirmier de reanimation
7. Surveillant de Bloc
8. surveillant de médecine ou chirurgie
9. surveillant de maison de retraite
10. Directeur du service des soins infirmiers

Les infirmiers(es) de spécialités

Comme dans le reste du système hospitalier français, le privé dispose d'IBODE, d'IADE ou de puéricultrice. Ces infirmiers(es) ont fréquenté les mêmes établissements et obtenu le même diplôme d'état de spécialité que leur collègues du public.

Le détachement d'une IDE d'une clinique, le versement de son salaire et la prise en charge du financement des études est accordé par le chef d'établissement sur la base d'un projet professionnel et surtout d'un besoin avéré du dit établissement. Il est bien entendu plus difficle d'obtenir ces financements dans le privé car, contrairement à l'hôpital, le privé n'a pas le droit de contractualiser, c'est à dire que la clinique n'a pas le droit d'imposer à l'agent un contrat en dédommagement des mois financés.
Les directeurs sont donc un peu "frileux", et tout repose sur les besoins avérés de l'établissement et la parole donnée par l'IDE de revenir après sa formation.

Les grilles des salaires prennent en considération ces spécialités.

Les cadres du privé

Les services de soins des 2 300 cliniques et polycliniques françaises sont gérés par près de 7 000 responsables.
Une grande partie d'entre eux sont des infirmières qui ont la fonction et les missions d'un cadre sans en avoir le statut. Il n'est pas nécessaire, dans le privé, d'être diplomé d'un institut de formation de cadres de santé pour en avoir le poste.
Cependant, de nombreux surveillants suivent les formations à l'encadrement telles que le D.U de management.
La carrière des cadres du privé n'est pas un process aussi bien réglementé que pour ceux du public.

La pyramide hiérarchique est beaucoup plus réduite qu'en CHU par exemple.
Entre l'IDE de service et le directeur d'établissement on ne compte en moyenne que deux niveaux (surveillant, surveillant général) contre quatre pour le public(surveillant, surveillant-chef, directeur de soins, coordinateur général)

Le nombre de personnel réduit permet au chef d'établissement et aux responsables du personnel d'assurer un suivi de carrière des employés beaucoup plus proximal que dans le public.
La prise d'initiative, la créativité, le sens des responsabilité sont facilement repérables par l'encadrement et la progression de carrière hautement facilité.

La mise en place des procédures d'accréditation a amplifié le phénomène en insistant sur la formation des cadres et sur l'implication des employés aux dynamiques organisationnelles des établissements.

Les cadres supérieurs du secteur privé sont de plus en plus souvent titulaires du diplôme de cadre de santé, de licence-maîtrises ou de masters.

La formation continue dans le privé

Validation des acquis, évaluation, performances, compétences, notre vie professionnelle est en constante évolution. La nécessité de développer son potentiel pour rester efficace est à ce point essentielle dans la vie des salariés qu'elle est devenue une loi en 2004.
Mais dans toute sa complexité, dans les méandres des accords de branche et des dispositions réglementaires, les professionnels ont du mal à se retrouver.
Coup de projecteur sur la formation continue...

La loi du 4 mars 2004

Généralités sur l'esprit de la loi.

« La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale ». C’est en ces termes que l'article 2 de la loi du 4 mars 2002 présente une législation dont les nobles objectifs sont de garantir aux travailleurs « tout au long de leur vie » le développement de leurs compétences et leur maintien dans l'emploi.

De fait, apparaissent dans cette loi les axes politiques, économiques et sociaux qui vont soutendre le management, autant que le recrutement, dans tous les secteurs d'activités, car cette loi n'est pas propre aux hospitaliers.

Quelques grands principes:

• La formation continue est un droit
• La formation continue favorise l'insertion professionnelle
• La formation continue favorise le développement des compétences
• La loi inclue, dans un souci d'égalité, les personnes handicapées

Nul n'est sensé ignorer la loi, certes nous le savons bien, mais en l'occurrence cette loi fait obligation à l'employeur « d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste », en clair il doit veiller à ce que ses employés évoluent en harmonie avec les pratiques et les connaissances professionnelles actuelles.

Le droit individuel à la formation

Qu'en est-il du droit individuel à la formation, communément appelé D.I.F ?

Tout titulaire d'un CDI (contrat à Durée Indéterminé) depuis plus de un an dans un établissement de soins dispose d'un droit individualisé à la formation. Ce droit est acquis annuellement et peut être cumulé sur une durée de six ans.
Fixé par le texte à 20 heures annuelles, il a été réactualisé à 40 dans certains secteurs économiques, mais pas dans celui de l'hospitalisation privée. Il convient de noter que ce droit reste plafonné à 120 heures.

Le type d'action ouvrant droit au D.I.F sont des actions de « promotion ou d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances,...ou de qualification » inutile de préciser qu'il est préférable qu'elles aient un rapport direct et incontestable avec l'activité professionnelle, exit donc stage de macramé ou de tai-chi !

Enfin, tout salarié doit savoir que son droit individuel est transférable en cas de démission ou de licenciement, sauf pour faute grave.

Le point fondamental de cette loi repose dans le fait que sa mise en oeuvre  relève de la seule initiative du salarié qui choisie sa formation, en accord avec son employeur.
Certaines conventions ou accords collectifs peuvent définir des priorités de formation. Le salarié doit donc s'informer auprès de la direction de son établissement sur l'existence de telles dispositions.

Les accords de branche

Des accords de branche ont été signés le 23 décembre 2004 entre la fédération de l'hospitalisation privée et le SYNERPA (1) d'une part, et les organisations syndicales (2) d'autre part.

Ces accords définissent des priorités en terme d'actions, notamment favoriser la parité homme-femme, l'apprentissage, développer des actions de prévention et de gestion des risques, des compétences autour des nouvelles technologies, et cibler préférentiellement les jeunes travailleurs.

Ces dispositions insistent sur la nécessité de formaliser un entretien professionnel au moins tout les deux ans, sans pour autant qu'il soit différencié de l'entretien individuel annuel.
Il est également recommandé un bilan de compétence pour tout salarié pouvant justifier de 15 ans d'activité avec au moins un an dans l'entreprise ou âgé d'au moins 40 ans.

Les accords de branche prévoient, en outre, l'interruption de l'acquisition des droits et leur décalage dans le temps en cas de suspension de contrat de travail.

La formation continue dans l'établissement

La formation professionnelle continue représente 1,82% de la masse salariale brute d'un établissement privé.

Ce pourcentage est réparti entre deux organismes:

• FORMAHP(3), organisme paritaire  collecteur agréé (OPCA) de l'hospitalisation privée, à hauteur de 1,62%
• FONGECIF(4) réservé aux contrats individuels de formation, à hauteur de 0,20%

A l'intérieur de ce dispositif, le plan de formation continu est obligatoire dans tous les établissements, il est constitué par 1,12% de la masse salariale.
Le plan de formation représente un tableau de bord prospectif des formations prévues sur une année, accompagné de son cahier des charges.

Le plan de formation est un élément capital dans la gestion prévisionnelle des emplois et des carrières (GPEC), il doit permettre à la fois de répondre aux besoins manifestés ou identifiés du personnel et aux stratégies de gestion des ressources humaines de l'établissement.

Le plan est divisé en trois volets:

• l'adaptation au poste
• le maintien dans l'emploi
• le développement des compétences

Par ailleurs il peut différencier le plan de formation externe, en précisant le coût et le mode de financement, les formations obligatoires (réglementaires, par exemple formation sécurité-incendie) et enfin les formations dispensées en interne.

La subtilité de la loi, d'aucuns diront « complexité », consiste ensuite à différencier le DIF prioritaire du DIF non prioritaire.
Le DIF est qualifié de prioritaire lorsque la formation demandée est en lien direct avec la fonction de l'employé. Dans ce cas là la formation sera considérée comme professionnalisante et sera financée sur une enveloppe spéciale constituée par 0,50% du budget alloué à la formation continue.
Si la formation n'est pas considérée comme professionnalisante, donc non prioritaire, le budget sera imputé au plan de formation continue, c'est à dire au 1,12% FORMAHP.  (cf. schéma)

Le plan de formation est un outil complexe, mais extrêmement souple en ce sens qu'il peut être très différent d'une année sur l'autre. Il doit être considéré par les salariés comme un moyen efficace de progression professionnelle qui est mis à leur disposition.

Le salarié doit saisir cette chance, notamment lors de l'entretien individuel annuel, moment privilégié qu'il doit mettre à profit pour faire le point avec son supérieur hiérarchique sur ses compétences et son projet professionnel.

De très nombreux organismes proposent des formations, mais une certaine vigilance reste de mise car leurs qualités sont très inégales.
Dans le cadre de l'hospitalisation privée de nombreuses formations sont proposées par des organismes agréés. Pour les cadres du privé l'ANCISSP (5) développe un plan de formation à partir des besoins exprimés par ses adhérents.

Le DIF est un outil intéressant pour l'employé mais encombrant pour l'employeur, ne vous attendez pas à ce que votre employeur vous rappelle vos droits.

Précaution importante s'il en est, il convient de toujours faire une demande de formation par écrit, ce qui évite toute discussion infructueuse par la suite.

• Syndicat National des Etablissements et Résidences privés pour Personnes Agées. www.synerpa.fr
• CFDT, CFTC, CFE-CGC, FO, CGT
• FORMAtion Hospitalisation Privée
• FONd de Gestion  des Congés Individuels de Formation
• Association Nationale des Cadres Infirmiers et Surveillants du Secteur Privé.

Références juridiques

• Loi du 4 mai 2004, n° 2004-391. Publication au JORF du 5 mai 2004
• Accord de branche relatif à la mise en oeuvre de la formation professionnelle tout au long de la vie du 23 décembre 2004.
• Accords nationaux interprofessionnels du 20 septembre 2003

Sites de formation continue (non exhaustif) :

• http://www.fcu.fr/temp/confdir/
• http://www.dfc.ccip.fr/
• http://www.docendi.fr/choix_formation.asp
• http://www.education.gouv.fr/cid4193/la-formation-continue-universitaire.html
• http://www.formasup.education.fr/index.php?page=formationcontinue_menu
• http://www.iut-lens.univ-artois.fr/sante/
• http://www.aidh.org/uni/07-certif-f.htm
• http://www-ulp.u-strasbg.fr
• http://www.onisep.fr

Evaluation du personnel dans les établissements de santé privé

Les démarches d'évaluation ont pris leur essor dès la loi hospitalière de 1991 qui institua l'ANDEM (Agence Nationale d'Evaluation Médicale). Par la suite, devenu l'ANAES (Agence Nationale d'Accréditation et d'Evaluation en Santé) par la grâce des décrets du 24 avril 1996 dit « ordonnances Juppé », l'agence a largement contribuée à développer des procédures d'évaluation et d'accréditation.

L'hospitalisation privée, bien qu'elle le paya au prix fort (400 fermetures d'établissements en 8 ans) s'est largement engagée dans ce processus de modernisation.

L'évaluation était, jusqu'à cette date, un mot bien rare dans le vocabulaire des directeurs de cliniques privées.

Evaluation de quoi ? Evaluation de Qui? Pourquoi et par qui ?

L'avant 1996

Avant cette date, l'évaluation d'une structure privée ne se faisait qu'en termes de balance budgétaire, de bénéfice et de désendettement. En d'autres termes, la meilleure évaluation de la qualité des soins d'une clinique ne se reflétait qu'à travers ses chiffres.

La réforme des institutions privées, la fin des cliniques familiales à actionnariat médical, le regroupement des établissements, les rachats par les grands groupes à fonds de pension, ont changé le fonctionnement du tout au tout.

Si la démarche reste éminemment comptable elle ne peut aujourd'hui se départir de ses obligations contractuelles envers les tutelles et ne peut faire l'économie d'une roue de Deming (1) qui ne fait aucun cadeau au financier.

Le principe même de l'évaluation du personnel n'était pas inscrit dans les gènes de la clinique privée. Contrairement à l'hôpital public qui a toujours connu une forme d'évaluation dans l'entretien annuel du fonctionnaire, justifiant ainsi une note garante de l'avancement de l'employé, mais aussi d'une prime, le privé n'a jamais estimé légitime de mettre une carotte pour justifier le bâton. Le prix des carottes étant élevés pour les cliniques, seul demeurait le bâton et par dessus tout une culture d'entreprise reposant sur la motivation, voire la vocation du personnel.

L'évaluation de celui ci, comme dans de nombreux secteurs d'activités, n'était pas plus formalisée que nécessaire.

...depuis les ordonnances Juppé

Soumises aux mêmes contraintes que le public, les cliniques privées ont été plus rapidement réactives, non pas qu'elles se soient réjouies de ces réformes mais plutôt que la taille des structures ont simplifié et favorisé les changements

Les premières politiques d'évaluation sont apparues avec le manuel d'accréditation de 1999, notamment dans ses références « gestion des ressources humaines, réf 7 » qui dispose que « des procédures périodiques d'évaluation du personnel sont en place »

Cette disposition est reprise dans le cadre de la certification dite V2. Ainsi peut on lire dans le guide du BAQIMEHP (Bureau de l'Assurance Qualité et de l'Information Médico-Economique de l'Hospitalisation Privée) «  quelles sont les sources d'informations et données disponibles pour suivre la mise en oeuvre des actions déclinées dans le projet social et pour évaluer les modalités de gestion des ressources humaines ? Par exemple (...) entretiens d'évaluation, plan de formation .../...)
http://www.baqimehp.com/index.asp

La notion d'évaluation du personnel, notamment en termes de droit à la formation, est présente dans la convention collective unifiée de 2002, anciennement convention FHP.

L'évaluation aujourd'hui

L’évaluation du personnel a pris aujourd'hui une place prépondérante dans la vie de l'entreprise. Les bilans annuels sont devenus une pierre angulaire non seulement garante de l'évolution du salarié mais aussi de la gestion prévisionnelle des emplois et des carrières.

La récente diffusion du décret n° 2007-101 du 25 janvier 2007 relatif au dispositif d'aide au conseil aux entreprises pour l'élaboration de plans de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences rend l'évaluation du personnel indispensable à une politique prospective éclairée de la GRH (Gestion des Ressources Humaines).

Enfin, tous les établissements privés se sont dotés de grilles d'entretien et d'évaluation propres, outils  indispensables à l'uniformisation des pratiques dans un établissement, voire dans un groupe.

En amont de celle ci, la formation des cadres aux techniques d'entretien et d'évaluation viennent compléter le dispositif. En effet, il convient de ne pas oublier que la très grande majorité des cadres infirmiers du privé n'ont pas reçu la formation nécessaire à la conduite d'entretien d'évaluation, et en la matière l'apprentissage sur le tas n'est pas souhaitable, former le personnel évaluateur est donc une nécessité, voire un préalable.

L'évaluation demain

Indispensable maillon de la roue de Deming, l'évaluation ne peut faire l'économie de son propre examen, son autocontrôle, d'où la nécessité d'être en mesure d'évaluer l'évaluation.

Certains établissements ont d'ores et déjà inclus à leur outil une grille d'évaluation anonyme qui, renseignée par le salarié, est directement transmise soit à la direction-Qualité soit au CHSCT (Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail).

Ainsi, si le principe même de, l'évaluation est entré avec pertes et fracas (surtout pertes d'ailleurs) dans le système hospitalier privé, il y a progressé rapidement et donne aujourd'hui de bons résultats, en tout cas pour ce qui est de l'évaluation annuelle, dont le personnel a rapidement compris les enjeux en termes de progression professionnelle.

Mais force est de constater que l'évaluation des pratiques semble plus difficile à opérationnaliser, même si les résultats nationaux de la V2 semblent être plutôt satisfaisants.

Les EPP (Evaluation des Pratiques Professionnelles) des médecins précèdent les EPP des infirmiers, et là, tout reste à faire…

Webographie :

• La roue de Deming est un modèle méthodologique institué par Deming qui est utilisé dans les démarches qualité. Elle est basée sur 4 phases: plan, Do, Chek, Act, c'est à dire planifier, faire, évaluer, corriger. Voir http://fr.wikipedia.org/wiki/Roue_de_Deming
• Décret n° 2007-101 du 25 janvier 2007 relatif au dispositif d'aide au conseil aux entreprises pour l'élaboration de plans de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

Convention collective nationale du 18 avril 2002

Convention collective nationale de l'hospitalisation privée.
Étendue par arrêté du 29 octobre 2003 JORF 15 novembre 2003

• Un justificatif d'identité
• Un certificat de travail attestant sa pratique professionnelle et accompagné d'une déclaration sur l'honneur signée par l'intéressé, certifiant avoir quitté son précédent emploi libre de tout engagement, ou en indiquant le ou les emplois salariés déjà occupés
• Ses diplômes, lorsqu'ils sont exigés, sur le plan normatif, pour occuper le poste proposé ou lorsque ce dernier met en oeuvre des connaissances professionnelles ou une technicité particulière.

Toute modification intervenant dans la situation personnelle du salarié postérieurement à son engagement et susceptible d'avoir une incidence tant sur ses obligations vis à vis de l'entreprise que sur les obligations de l'entreprise à son égard, devra être portée à la connaissance de cette dernière par écrit, accompagnée de toutes pièces attestant de sa nouvelle situation.

Article 41

Tout postulant sera prévenu qu'il sera soumis, avant son embauche ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai (renouvellement éventuel non compris), à une visite médicale complète obligatoire, à la diligence de l'entreprise.

S'il est soumis à une surveillance médicale spéciale définie à l'article R. 241-50 du code du travail, cet examen interviendra obligatoirement avant son embauchage.

Si le postulant est reconnu inapte à exercer les fonctions proposées au sein de l'entreprise, son entrée ou son maintien en service lui sera refusé.

En ce cas, la direction, dès qu'elle aura eu connaissance de l'inaptitude physique par les services de médecine du travail, préviendra l'intéressé de l'impossibilité de le maintenir à son poste pour qu'il puisse, le cas échéant, prendre toutes dispositions utiles nécessitées par son état de santé.

Article 42

Tout engagement à durée indéterminée sera formalisé à l'intéressé par un contrat de travail écrit, et signé, rédigé en français et remis à ce dernier dans un délai maximal de 8 jours ouvrables.

Lorsque le salarié est étranger, une traduction du contrat sera rédigée, à sa demande, dans sa langue d'origine.
Cet engagement mentionnera, nonobstant les dispositions particulières relatives aux contrats de travail à temps partiel et à durée déterminée, à titre d'informations
l'identité des parties ;

• la date d'entrée et la durée du contrat ;
• le lieu de travail ;
• la fonction ;
• la position au sein des grilles de classification ;

la durée de la période d'essai ainsi que, le cas échéant, son renouvellement ;

• la durée hebdomadaire moyenne du travail, ainsi que, le cas échéant, la possibilité pour l'employeur de recourir aux heures supplémentaires ;
• la rémunération brute mensuelle, y compris les éléments de rémunération complémentaires ;
• la convention collective appliquée dans l'entreprise.

Toute modification d'un élément valant engagement contractuel, entraînant ou non modification du salaire, sera constatée, préalablement, par voie d'avenant au contrat de travail signé par les 2 parties.

Dès le début de la période d'essai du salarié, la direction l'informera de la convention collective applicable et lui permettra d'en prendre connaissance, avec ses mises à jour. Il en ira de même pour le règlement intérieur de l'entreprise.

Article 43

Période d'essai

Tout engagement à durée indéterminée ne deviendra définitif qu'à l'issue d'une période d'essai dont la durée, mentionnée dans le contrat de travail, est définie ci-dessous par catégorie professionnelle :

• Employés : 1 mois ;
• Techniciens et agents de maîtrise : 2 mois ;
• Cadres : 3 mois.

La période d'essai ayant pour principal objectif d'apprécier, durant son déroulement, les qualités du salarié à occuper le poste proposé, toute absence de ce dernier, et ce quelle qu'en soit la cause, la suspendra automatiquement et la prolongera d'autant.

Durant la période d'essai, les parties pourront se séparer à tout moment, sans préavis ni indemnité. Quelle que soit la catégorie professionnelle et après accord écrit des parties intervenu avant son terme, la période d'essai peut être renouvelée une fois pour une durée qui ne pourra excéder celle de la durée initiale.

Article 44

Ancienneté

L'ancienneté, pour l'application des dispositions de la présente convention collective, s'entend comme le temps pendant lequel le salarié, lié par un contrat de travail, a été occupé dans l'entreprise, quelles que puissent être les modifications intervenues dans la nature juridique de cette dernière.

a) Sont considérés comme temps de présence continue dans l'établissement, pour le calcul de l'ancienneté, les périodes assimilées légalement à du temps de travail effectif et notamment :

• le temps passé dans les différentes unités de l'entreprise ;
• la période d'appel de préparation à la défense nationale dans la limite de 1 jour ;
• les interruptions pour congés payés annuels ou les autorisations d'absence pour événements familiaux, pour congé de formation, pour congé de formation économique, sociale et syndicale, les interruptions pour congés des cadres animateurs pour la jeunesse, le CET ;

Les interruptions pour accident du travail, maladie professionnelle, congé maternité et adoption ;

• la période de préavis non effectuée à l'initiative de l'employeur ;
• les périodes de chômage partiel lorsque le contrat de travail n'a pas été rompu ;
• les absences pour campagne électorale (article L. 122-24-1 CT) ;
• les absences pour repos compensateurs ;
• les absences pour l'exercice d'un mandat syndical ;
• les absences pour l'exercice d'un mandat de représentant du personnel.

b) Les différentes périodes passées dans l'établissement se cumuleront pour déterminer l'ancienneté lorsque le contrat de travail aura été rompu dans les circonstances suivantes :

• le service national, sous réserve que le salarié ait été présent dans l'entreprise lors de son appel sous les drapeaux et ait repris son emploi immédiatement au terme de ses obligations militaires ;
• le licenciement pour motif économique ;

Article 45

Démission et licenciement

En cas de résiliation du contrat de travail à durée indéterminée par l'une des deux parties contractantes et au-delà de la période d'essai, la durée du préavis est fixée, pour chaque catégorie professionnelle, dans les conditions ci-après :

a) Employés :

Démission :

• 15 jours jusqu'à 6 mois ;
• 1 mois pour les plus de 6 mois.

Licenciement :

• de 0 à moins de 2 ans d'ancienneté : 1 mois ;
• à compter de 2 ans d'ancienneté : 2 mois.

b) Techniciens - Agents de maîtrise :

Démission :

• de 0 à moins de 2 ans d'ancienneté : 1 mois ;
• à compter de 2 ans d'ancienneté : 2 mois.

Licenciement :

• de 0 à moins de 2 ans d'ancienneté : 1 mois ;
• à compter de 2 ans d'ancienneté : 2 mois.

c) Cadres :

Démission :

• cadres : 3 mois ;
• cadres supérieurs et cadres dirigeants : 6 mois.

Licenciement :

• cadres : 3 mois
• cadres supérieurs et cadres dirigeants : 6 mois.

Les dispositions relatives au préavis ne sont pas applicables en cas de licenciement pour faute grave, lourde ou force majeure.

La dispense de l'exécution du travail durant le préavis à l'initiative de l'employeur, n'a pas pour conséquence d'avancer la date à laquelle le contrat de travail prend fin. Cependant et dans cette hypothèse, elle ne peut entraîner, jusqu'à l'expiration du dit délai, aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s'il avait accompli son travail.

Lorsqu'un salarié licencié aura retrouvé un emploi avant l'expiration de son préavis travaillé, il pourra mettre un terme à ce dernier, sous réserve d'un préavis de 48 heures.

L'entreprise sera alors dégagée de son obligation de rémunération pour la période restant à courir entre son départ effectif et le terme du délai-congé.