L'autonomie est l'un des trois piliers fondamentaux de la théorie de l'autodétermination formulée par Edward L. Deci et Richard M. Ryan et qui fait partie du cadre fondamental de la motivation humaine et du bien-être. Son principe central nous décrit pas seulement comme motivés par des récompenses externes (comme l'argent ou la gloire), mais également par un désir profond de croissance, de développement et d'intégration de soi. Cela ne veut pas dire être totalement indépendant des autres, mais plutôt agir en accord avec ses valeurs et ses convictions profondes.
Les deux autres critères qui déterminent la théorie de l’autodétermination sont la compétence, illustrée par le besoin de se sentir efficace dans les tâches que l'on entreprend, mais aussi de progresser et de ressentir une maîtrise sur son environnement, d’une part, et l’appartenance sociale, comme besoin de se sentir connecté aux autres, d'aimer et d'être aimé, d'appartenir à une communauté ou à un groupe où l'on se sent en sécurité et valorisé.
Cercle vertueux
L'étude de Slemp, Kern, Patrick, & Ryan de 2018 intituée Leader autonomy support in the workplace : A meta-analytic review, traite précisément de ce sujet. Il s’agit d’une méta-analyse regroupant 72 études qui impliquent les retours de plus de 32 000 salariés. Les chercheurs y expliquent comment un management qui soutient l'autonomie est fortement corrélé à la motivation autonome ainsi qu’à une baisse significative de la détresse psychologique et à une augmentation de l'engagement.
La promotion de l’autonomie se caractérise par des managers qui s'intéressent à l’avis de leurs collaborateurs, leur offrent des possibilités de choix et de participation, encouragent l'initiative personnelle et évitent de recourir à des récompenses ou à des sanctions externes pour motiver les comportements. Cette méta-analyse explore les liens théoriques entre le support managérial de l’autonomie perçu par le collaborateur et divers résultats chez les employés, notamment la motivation au travail, les besoins psychologiques fondamentaux ou le bien-être.
Soutien à l'autonomie, c'est à dire ?
Ce travail permet de fournir une synthèse quantitative des corrélations observées dans la littérature, d'identifier les modérateurs de ces corrélations, de tester les mécanismes théoriques et de mettre en lumière des pistes de recherche pour l'avenir. Les chercheurs présentent ainsi une vue d'ensemble des types de motivation décrits par la théorie de l’autodétermination et expliquent comment ceux-ci sont censés interagir avec la promotion de l’autonomie au sein des organisations.
Ils donnent ainsi une définition du soutien à l'autonomie par le leader, à savoir « un ensemble de comportements de supervision théoriquement susceptibles de favoriser une motivation autodéterminée chez les employés, contribuant ainsi potentiellement à leur bien-être et à leur performance ». Les résultats de cette méta-analyse indiquent que le soutien à l’autonomie est fortement corrélé à la motivation autonome au travail, mais n'est pas lié à la motivation contrôlée. Les corrélations deviennent d'autant plus positives que l'on considère des formes de motivation au travail plus intériorisées, telles que définies par la théorie de l'autodétermination.
Le soutien à l’autonomie est d’autre part décrit comme positivement associé aux besoins fondamentaux, au bien-être et aux comportements professionnels positifs, et négativement associé à la détresse. Ces corrélations ne sont pas modérées par la source du soutien, le pays de l'échantillon, le statut de la publication ou les moyens utilisés pour mettre en pratique cette recherche d'autonomie. Pour résumer, les résultats obtenus renforcent l'idée que le soutien à l'autonomie constitue une approche de leadership cohérente avec l'autodétermination et un fonctionnement optimal au travail.
Nous traiterons, dans un prochain article, d’un autre champ d’application de l’autonomie des agents au sein d’une organisation.
Lire l'étude "Leader autonomy support in the workplace: A meta-analytic review" en intégralité ICI.