Les théories du leadership ont longtemps centré leurs approches sur le manager lui-même et sur ses qualités, innées ou acquises. Ces théories ont évolué depuis vers des postures adaptées à un contexte, à un environnement, ou aux caractéristiques de ses collaborateurs. Le leader devient, de fait, un personnage au comportement changeant qui s’adapte en permanence à ses interlocuteurs afin de ne pas les déstabiliser.
Quatre profil d'agents (et de leaderships)
Ainsi, face à un débutant motivé mais qui manque encore de savoir-faire, le manager utilisera beaucoup le directif, en donnant des instructions précises et en contrôlant régulièrement ses performances. Pour interagir avec un agent ayant acquis certaines compétences mais qui se décourage devant les premières difficultés, il aura un comportement aussi directif que relationnel afin d’expliquer ses choix sans oublier de l’encourager pour surmonter ces difficultés.
En présence d’un agent aux capacités certaines mais hésitant, par manque de confiance ou d'intérêt, le leader fera beaucoup de relationnel en partageant ses décisions, en le soutenant et en l’aidant à prendre confiance en ses capacités. Enfin, pour tirer parti d’un agent à la fois expert et autonome il aura tout loisir de déléguer, utilisant peu de directif, et de confier une partie de ses responsabilités de suivi de l’activité notamment.
La progression des équipes en ligne de mire
Le leader aura pour mission, également, de faire évoluer ses collaborateurs du niveau débutant motivé à celui d’expert autonome. Il s’agira tout d’abord de lui fixer des objectifs clairs, de lui donner des feedbacks (retours d'expérience) constructifs rapides et de le féliciter dès les premiers succès. Mais lorsque la réalité du terrain fera baisser son enthousiasme, le manager utilisera ses frustrations pour en faire des sources d’évolution, en l’impliquant dans la recherche de solutions au lieu de lui donner toutes les réponses.
L'étape suivante consiste à aider le collaborateur à prendre confiance en lui. Le leader délaissera alors sa posture directive pour passer progressivement à des actions de soutien et de co-décision. L’agent sera ainsi invité à proposer ses propres plans d'action et à valider son autonomie naissante. Enfin, lorsque celle-ci sera installée, il pourra devenir expert autonome, mais surtout le rester, grâce à l’action du manager qui lui confiera de nouveaux objectifs dans le but qu’il ne perde pas d'intérêt.
Par ricochet, le manager habitué à faire évoluer ses équipes de la sorte pourra lui-même devenir un «Leadership Authentique», la nouvelle tendance en termes de management moderne dans un monde de plus en plus complexe et incertain. Mais nous aurons l’occasion d’en reparler bientôt...