MODES D'EXERCICE

FPH : le travail en 12h doit être volontaire

La mise en place d'une organisation de travail en 12h à l'hôpital doit se faire sur la base d'agents volontaires bénéficiant d'un véritable suivi médical, plaide la direction générale de l'offre de soins (DGOS) dans un guide examiné ce jeudi 14 avril 2016 en Conseil supérieur de la fonction publique hospitalière (CSFPH).

cadre de santé dossier

Pour la DGOS, une réorganisation du travail en 12h à l'hôpital doit passer par le volontariat.

Le document, dont l'APM a eu une version "de travail", propose aux établissements une démarche en quatre étapes pour la mise en place d'une organisation du travail en 12h. Dans la première, consacrée aux conditions préalables, la DGOS souligne notamment qu'une telle modalité n'est pas une solution de fond aux problématiques organisationnelles de l'hôpital. Dans la seconde, mettre en place une nouvelle organisation, elle suggère de commencer par identifier [...] les personnels qui passeront en 12h et ceux qui conserveront un autre rythme de travail. Se pose la question du devenir des personnels qui ne veulent pas ou ne peuvent pas passer en 12h, relève le guide, soulignant qu'il apparaît important [pour la réussite du projet] d'envisager dès le départ que l'ensemble du personnel d'un même service ne travailleront pas nécessairement tous sur cette modalité.

L'identification des personnels concernés doit donc tenir compte du volontariat des personnes, de l'âge, de l'état de santé des agents [et] du contenu du travail. Sur ce point, la DGOS signale que le travail en 12h n'est pas recommandé pour les personnes effectuant des tâches nécessitant une vigilance importante ou pour celles exposées à des efforts physiques importants. La dynamique du service doit par ailleurs tenir [prévoir] la possibilité pour un agent de revenir dans les meilleurs délais à une modalité horaire de travail classique.

Il n'existe pas d'organisation "type", qui pourrait être déployée sans réflexion préalable sur le contexte, prévient le document. Certains établissements ont dû précipitamment faire marche arrière suite à une mise en place trop rapide et non concertée. Aussi, le ministère recommande aux établissements d'inscrire la transition vers un travail en 12h dans une démarche d'expérimention divisée en une phase d'élaboration, une phase de mise en place, une phase d'évaluation et une phase d'ajustement. Cette expérimentation doit de surcroît impliquer l'ensemble des personnels [passant en 12h ou pas] et les parties prenantes, que sont les directeurs des soins, les directions des ressources humaines, le service de santé au travail, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), etc.

La DGOS recense dans son document de travail une série de points sur lesquels elle préconise d'être attentif au lancement de l'expérimentation, comme l'importance accrue des transmissions entre équipes. L'articulation de ces points de vigilance et de ces leviers d'action avec une organisation du travail en 12h n'est pas nécessairement aisée, concède-t-elle, suggérant aux établissements de se faire assister par un ergonome spécialisé.

Quoiqu'il en soit, la prise en compte de ces aspects [...] relève de la prévention des risques professionnels, une dimension qui, selon le code du travail, est de la responsabilité du chef d'établissement.

Élaborer un protocole de suivi

Le guide rappelle ensuite que seule la durée quotidienne de travail est concernée par la dérogation relative au travail en 12h. A ce titre, le dispositif retenu devra sur les autres aspects (durée hebdomadaire, repos etc.) respecter la réglementation générale relative aux temps de travail dans la fonction publique hospitalière (FPH). Les temps de pause réglementaires, la transmission des informations d'une équipe à l'autre etc. sont inclus dans la période de travail, précise le ministère. Ce qui justifie une organisation spécifique, comme une arrivée échelonnée des personnels. Dans tous les cas, il revient là encore au chef d'établissement de déterminer, après avis du comité technique d'établissement (CTE) et du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), "les modalités d'organisations [...] et de vérifier que la réglementation relative au temps de travail est respectée".

Afin d'ajuster le nouveau mode d'organisation à court et long termes, il est nécessaire d'anticiper son évaluation, souligne par ailleurs la DGOS. Elle "doit être élaborée avec les acteurs compétents en matière de santé au travail, de qualité des soins et d'organisation des services [...] puis réalisée par eux. Pour être exploitable, l'évaluation se fonde sur la possibilité de comparer les indicateurs retenus avant et après la mise en place de l'organisation du travail en 12h, avec d'autres services de l'établissement [y compris avec certains qui ne sont pas organisés sur ce mode] et de suivre dans le temps ces indicateurs".

Deux types de suivis peuvent être réalisés, relate le guide: un suivi du service d'une part, et un suivi des personnels, d'autre part. Le premier peut s'appuyer sur les données de ressources humaines (absentéisme, "turn over"...) et sur les données de soins (événements indésirables, dysfonctionnements, satisfaction des patients...).

La durée d'exposition au travail en 12h jouant un rôle important dans la probabilité de survenue d'incidents, il est important d'évaluer et de maîtriser cette variable. La DGOS recommande donc de limiter, autant que faire se peut, le cumul de l'exercice en 12h au cours de la carrière et d'assurer un suivi médical y compris quelque temps après le retour de l'agent à un fonctionnement normal. Une fois élaboré, le projet doit être présenté en CTE pour consultation.

Prévenir les risques associés

En guise de troisième étape, la DGOS rappelle l'obligation réglementaire des établissements d'adopter des mesures de prévention des risques. Ces derniers doivent se doter d'un plan de prévention renforcé pour parer aux risques liés au travail en 12h.

Le guide dresse une longue liste, non exhaustive, précise-t-il, de mesures pertinentes. Elles touchent à quatre champs : l'organisation et la mise en place du nouveau mode d'organisation (contre-indication, jours de repos, plannings...), les tableaux de services (fréquence du travail en 12h, régularité, temps de transmission...), l'environnement de travail (prévention des facteurs de risque, réunions d'échange...) et le suivi médical des agents (accord obligatoire du médecin, suivi, bilan annuel...).

Dernière étape, enfin, évaluer l'organisation du travail mise en place et l'adapter. A mi-chemin de la phase d'expérimentation, les supports d'évaluation [...] associés à une analyse approfondie du ressenti des agents [travaillant en 12h ou pas], doivent permettre d'évaluer la pertinence de l'organisation du travail [...] et d'apporter les ajustements nécessaires.

Au même titre que la démarche a été élaborée avec les personnels, il est nécessaire que les ajustements [...] tiennent compte de leurs retours d'expériences et de leurs avis", prévient le ministère. Ils "doivent être présentés au CHSCT en accord avec le code du travail, précise-t-il.

Le guide de la DGOS est accompagné du témoignage anonyme d'un établissement ayant mis en place une organisation de travail en 12h. Il est complété par une bibliographie et des annexes synthétisant divers aspects de la démarche.

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Commentaires (1)

sandrine6

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8 commentaires

#1

quelles contraintes ?

arrêtons un peu avec ce maternage institutionnel ... j'ai bientôt 50 ans, je travaille en 12h depuis 8 ans et c'est ... un pur bonheur.
- planning fixe permettant de prévoir des activités, des congés, ... à l'année
- au MINIMUM un WE sur 2 de repos (et 1 mercredi / 2 aussi pour les jeunes mamans, NB)
- moins de fatigue liée aux temps de trajets
- pas de temps perdu avec des relèves interminables entre le matin et l'après-midi
- pendant les vacances scolaires, au moins 50% des vacances sont des journées entières de repos !
- continuité des soins
- possibilité d'organiser sa journée de travail (par exemple en EHPAD, de proposer des toilettes le soir aux résidents qui le souhaitent )
- pour les parents divorcés la possibilité de plannifier à l'année les WE de garde (et oui ça compte aussi)
etc ...

seuls inconvénients :
- on ne tourne plus avec certains collègues (de la "contre-équipe"), mais on peut toujours faire des échanges de jours ceci dit.
- on s'habitue à un certain confort au point de "râler" quand on ne peut avoir tous ses mercredis de repos par exemple ... en oubliant qu'en horaires coupés on n'en avait aucun

Dans notre cas la balance a été vite faite et les IDE opposées à ce système ont changé d'avis après quelques mois