« La notion de compétence est de plus en plus controversée et n’est pas rigoureuse du fait de la polysémie de sa définition et de ses nombreuses instrumentations sociales » (Brassat, 2015). L’auteur nous rappelle que la compétence vient de la langue anglaise et se dit soit : competence, ability ou skill. Et les trois termes proviennent «du champ sémantique de l’aptitude à» qui signifierait «la capacité de faire, l’adresse ou l’habilité».
La compétence, une notion qui relève du behaviorisme, du cognitivisme, du constructivisme, de la pragmatique
Pour lui «ce terme renvoie à l’idéal ou à la norme de l’efficacité, à la puissance de faire, au potentiel de productivité positive d’un savoir-faire, avec celui dont doit disposer l’individu humain qui veut se réaliser ou se conserver, et également à l’élève apprenant». Nous observons là la complexité de la définition du mot. Le même Brassat apporte en plus cette clarification selon laquelle, «dans son acception épistémologique, la notion de compétence oscille néanmoins entre plusieurs définitions qui ne se regroupent pas nécessairement et qu’il faut distinguer : behavioriste, cognitiviste, constructiviste, pragmatique».
La compétence : capacité que possède une personne de porter un jugement de valeur dans un domaine dont elle a une connaissance approfondie.
La compétence est définie, entre autres, comme une «capacité que possède une personne de porter un jugement de valeur dans un domaine dont elle a une connaissance approfondie». Nous parlons de compétence professionnelle, utilisée dans plusieurs disciplines comme la sociologie, la santé, la gestion, les sciences de l’éducation, etc.
Une capacité de savoir, de savoir-faire, de savoir-être
Néanmoins, pouvons-nous dire que la « compétence » signifie la « capacité » ? Barbier (2018) considère que les capacités font partie de l’ingénierie de formation. Il définit les capacités comme étant «des construits attribués à des sujets sociaux pour désigner les rapports qu’ils entretiennent avec des classes d’activités» dans des contextes éducatifs. Dans le même temps, il définit les compétences comme étant «des propriétés attribuées à des sujets par inférence à partir de leur engagement dans des actions situées». Nous avons d’un côté la capacité qui représente « des construits attribués à des sujets » et de l’autre la compétence qui représente «des propriétés attribuées à des sujets». La différence se situe dès lors entre le «construit» et la «propriété».
Les compétences-clés désignent ce que l’entreprise est capable de bien faire mais mieux que les autres.
En d’autres termes, le «construit» sera attribué à l’apprenant (avoir la capacité) et la «propriété́» au professionnel (détenir une compétence). «La compétence serait, dans un même temps, produite et mobilisée dans l’activité» (Barbier, 2018). Nous pouvons en déduire que la «compétence» est une «capacité» de savoir, de savoir-faire, de savoir-être ou de faire quelque chose donnée dans un contexte spécifique, que l’individu soit en formation ou en milieu professionnel.
La compétence organisationnelle : une alchimie qui provient des interactions situées entre des connaissances individuelles et organisationnelles, des pratiques et des attitudes.
Un concept accompagné d’une dimension de performance
Dans la théorie des Ressources-Compétences, Prahalad et Hamel (1990) ont ajouté d’autres concepts : les compétences-clés et les compétences organisationnelles. «Les compétences-clés désignent ce que l’entreprise est capable de bien faire mais mieux que les autres». Alors qu’ils définissent «la compétence organisationnelle» comme étant «une alchimie qui provient des interactions situées entre des connaissances individuelles et organisationnelles, des pratiques et des attitudes». La compétence peut avoir une dimension cognitive ou technique (Bourdieu, 1989, cité par Coulet, 2016). D’autres auteurs (comme Ledru cité par Coulet, 2016) la définissent comme une « capacité à résoudre des problèmes de manière efficace dans un contexte donné ».
La compétence s’adapte au contexte et génère la performance
Aussi, la définition de Bellier (cité par Coulet, 2016) dit que la «compétence permet d’agir et/ou de résoudre les problèmes professionnels de manière suffisante dans un contexte particulier en mobilisant diverses capacités de manière intégrée». Cette définition de Bellier prend certainement en compte la dimension sociale.
Cependant, cette approche est susceptible de créer un clivage du fait de l’expression «de manière suffisante» car cela voudrait dire, de façon implicite, qu’il existe des problèmes professionnels qui sont résolus de manière insuffisante. Il s’agit d’une dimension de performance qui qualifie la compétence ou la non-compétence. «En se fondant ainsi sur la performance pour statuer sur la compétence, on évacue, de fait, la question du statut de l’organisation de toutes les conduites jugées non satisfaisantes sur cette seule base» (Coulet, 2011).
Des dimensions à la fois réflexives et pratiques
Au fil du temps, il semble que la notion de compétence se soit enrichie et diversifiée. Rappelons nous qu'elle relève du behaviorisme, du cognitivisme, du constructivisme et de la pragmatique, qu'elle qualifie la capacité de savoir, de savoir-faire, de savoir-être, mais que ce concept doit désormais être accompagné d’une dimension de performance.