Vous êtes en pleine fleur de l’âge et vous ne vous souciez peut-être pas de l’héritage que vous allez laisser dans votre service après votre départ, pour de nouvelles aventures ou pour profiter de vos droits à la retraite. C’est en tout cas un sujet sur lequel s’est penché le Dr David L. Schreiner, ancien Directeur d’hôpital, dans un article publié sur la plateforme management.org.
Quelle trace laisserons-nous chez nos collaborateurs ?
L'idée d'héritage peut paraître ainsi hors du temps voire démagogique mais, qu’on le veuille ou non, nous laisserons une trace, bonne ou mauvaise, chez celles et ceux que nous avons influencés au quotidien dans nos équipes respectives. L’auteur s’est basé sur l’ouvrage de Robert Galford et Regina Fazio Maruca intitulé Your Leadership Legacy (2006), qui définit cet héritage comme la façon dont les autres perçoivent votre leadership. Nous sommes tous différents dans notre approche du management, que l’on soit défenseur infatigable des besoins de santé de votre communauté, bâtisseur innovant qui a insufflé une énergie entrepreneuriale aux parcours de soins ou guide empathique prodiguant conseils avisés et encouragements motivants.
Un leadership fondé sur des valeurs
Le Dr Schreiner dit avoir compris qu'un héritage significatif repose sur l'authenticité et des relations sincères, qu’il émerge naturellement lorsque votre vision s'aligne parfaitement avec vos valeurs personnelles, qu’il est donc mû par un leadership axé sur les valeurs. C’est ainsi que nos décisions sont motivées par des convictions fondamentales générant des actions porteuses de sens, la promotion de l’innovation et l’amélioration du bien-être organisationnel. Il a d’ailleurs largement développé cette notion dans son ouvrage intitulé Soyez le meilleur moment de leur journée : dynamiser la communication grâce au leadership fondé sur les valeurs (Schreiner, 2024).
Une philosophie basée sur les compétences émotionnelles
Il y décrit comment, tout au long de son parcours, il a cherché à apprendre et à remettre en question ses croyances ainsi que les normes qui semblaient freiner l’innovation. La force de cette philosophie réside non seulement dans l’aspiration, mais aussi dans son application pratique au quotidien, avec une question fondamentale à laquelle il s’efforce de répondre : comment puis-je m’engager de manière plus significative auprès des personnes qui comptent le plus ? En un mot, il s’agit d’une philosophie basée sur les « compétences relationnelles » –l’empathie, l’humilité et l’intelligence émotionnelle – mises en pratique dans son management, au détriment des compétences administratives ou techniques.
Apporter sa contribution au collectif sans falsifier sa personnalité
Les directeurs d’hôpitaux américains favorisent, selon l’auteur de l’article, un climat de confiance où les employés peuvent librement partager leurs idées, exprimer leurs préoccupations et innover sans crainte. Et pour bâtir leur héritage, ils doivent commencer par une profonde connaissance de soi et se poser la question suivante : « Quelle contribution unique puis-je apporter ? », sous-entendu sans falsifier ma véritable personnalité...
Transformer les relations ordinaires en opportunités extraordinaires
Le Dr Schreiner termine son article en définissant ses rôles de bâtisseur de relations et de leader du changement, basés sur le modèle ACE (Ask, Connect, Energise - Questionner, Connecter, Dynamiser). Il permet, selon lui, de poser systématiquement des questions pertinentes, en établissant des liens authentiques sur un plan personnel et en mobilisant activement les parties prenantes, les dirigeants transforment les interactions ordinaires en opportunités extraordinaires pour un impact durable.